Управление персоналом

На этих страницах размещены материалы по учебной дисциплине "Управление персоналом" - лекционные материалы.

ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ В ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Любая организация - частное или государственное предприятие, негосударственное или государственное учреждение - начинает действовать лишь тогда, когда в нее приходят люди. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной внешней среде. То, насколько эти действия будут эффективными, зависит от качества управления персоналом. С давних пор успешное управление людьми означало координацию деятельности подчиненных, побуждение их к взаимодействию, к максимальным усилиям во имя достижения общих целей - целей организации.
Существует большое количество определений понятия “управление”. Философский энциклопедический словарь определяет управление как функцию “организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Социальное управление как воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, обмена продуктами их материальной и духовной деятельности”.
Управление любым объектом - будь это сложные машины или простые инструменты - связано с существованием проблем, которые надо решить (описать, осмыслить, найти пути выхода из них, выбрать наиболее подходящий, осуществить действия по локализации проблемы), чтобы управлять эффективно. Управление людьми сложнее во много раз, ибо люди не являются объектом управленческого воздействия в прямом смысле слова, они обладают субъектно-объектными свойствами, то есть выступают в социальных отношениях одновременно и как субъекты и как объекты этих отношений.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

Основными концепциями управления персоналом в исторической перспективе являются:

1. Использование трудовых ресурсов (labour resource use) – с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, в условиях Советского Союза – в негласной эксплуатации труда государством.
2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 20-х гг. XX в. стала теория бюрократических организаций (традиция М. Вебера), когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Она получает развитие за рубежом в 60-е гг., а в российской практике эта концепция используется фрагментарно уже около 40 лет.
4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как “ресурс”. Исходя их желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Развитие и практическое воплощение этой концепции непосредственно связаны с феноменом “японского стиля управления”.

В рамках курса “Основы управления персоналом” используется ряд основополагающих понятий, таких как “персонал”, “кадры”, “коллектив”, “человеческие ресурсы”. Существует актуальная проблема их соотношения, которая еще не разрешена полностью теоретически.
Зачастую понятия “персонал” и “кадры” рассматриваются как синонимы, однако, на наш взгляд, они имеют свое собственное содержание. Под персоналом (от лат. persona – личность, единичность) понимается весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Персонал рассматривается как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия.
Кадры (фр. cadre – рамка) – основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников организации.
Коллектив (лат. collectivius – собирательный, общий) – группа, объединенных общими интересами и задачами людей, достигающая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.
В современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узкими и ограниченными. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения теоретических представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории “человеческие ресурсы” позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские и иные специальные способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. В процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников). Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к независимому экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о “даровом богатстве”, освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества.
Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности деятельности организации.
Управление вообще и управление персоналом в частности основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности и возможности осуществить свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия. Управление персоналом – целеориентированная деятельность, формирование целевой составляющей которой напрямую связано с мотивационной структурой личности (как руководителя, так и исполнителя).

Как и любая система, система управления характеризуется принципами (законами) своего построения и функционирования.

Организационные законы управления персоналом:

1. Обусловленности функций управления персоналом целями производства. Функции управления, как систематически осуществляющиеся по определенным закономерностям и на основе определенных процедур действия руководителей, формируются и изменяются не произвольно, а в строгом соответствии с потребностями и елями производства. В свою очередь, они вытекают из общих социально-экономических целей общества, постоянно растущих и качественно изменяющихся потребностей людей. Вся цепь этих зависимостей может быть представлена следующим образом: постоянно растущие потребности людей > социально-экономические цели общества > потребности в организации производства > управленческие функции.
Вполне естественно, что в управлении не должны возникать или сохраняться такие функции, которые не оправданы объективной необходимостью развития производства. Существенное изменение целей производства должно непременно отражаться и в изменениях функций.
В противном случае после изменения целей управляемой подсистемы могут продолжать действовать функции, которые уже не нужны для организации производства. И тогда в самой системе за счет этих “пустых” функций возникают явления, тормозящие производственный процесс. В психологическом плане несоблюдение правила обусловленности функций управления целями производства приводит к тому, что у руководителей вырабатывается стереотип формировать структуры управления произвольно и “не замечать” новых требований развития производства.

2. Первичности функций по отношению к кадровому составу. Фактически этот закон продолжает первый: сформированные на основе целей функции в дальнейшем влияют на организацию структуры управляющей подсистемы, а также непосредственно определяют требования к исполнителю. Правило первичности функций реализуется через осуществление принципа дополнения. Формирующий управленческий аппарат руководитель подбирает работников с учетом своих достоинств и недостатков, так и качеств будущих сотрудников таким образом, чтобы слабости одних работников нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались При нарушении этого правила появляется кадровая избыточность или дефицит специалистов.

3. Динамического соответствия структуры управления функциям управления. Еще до построения структуры управляющей подсистемы должна быть четко представлена структура управленческих функций. Именно она и должна определять структуру управляющей подсистемы. Последствием несоблюдения этого правила является структрная избыточность или структурная недостаточность системы управления.

4. Правило оптимального соотношения инта- и инфрафункций определяет пропорции между усилиями, направляемыми на внутренние, непосредственно управленческие задачи (интрафункции), и на внешние (производственные) задачи управления (инфрафункции). По результатам специальных исследований такое соотношение должно находиться в пределах значений 30/70. Это значит, что на внутренние для управления функции затрачивается примерно 30% времени и усилий, а на внешние – 70%. При этом распределение усилий, направленных на организацию самого управления, неодинаково на разных уровнях иерархии: около половины – у вышестоящего руководителя, менее 10% у руководителя низшего звена.
Нарушение правила оптимального соотношения приводит к разнообразным последствиям. В случае неоправданного увеличения времени и усилий на осуществление интрафункций управляющая подсистема не работает в полную силу по своему главному назначению и замыкается на внутренние дела. Реальные управленческие воздействия подменяются внешней активностью, которая, однако, свидетельствует о падении эффективности управления. В случае невнимания к интрафункциям внутренняя неорганизованность и низкий научный уровень организации системы управления тормозит функционирование и развитие производства.

5. Правило обусловленности отношения подчинения отношением обслуживания. Управление можно представить как систему, обслуживающую производство управленческими услугами. Чем выше уровень управленческого обслуживания производства организационными услугами, тем выше коэффициент исполнительности. Коэффициент исполнительности определяется путем соотнесения выполненных с первого предъявления команд к их общему числу (под командой понимается любое вербализованное воздействие руководителя на подчиненного).

6. Правило оптимального соотношения управленческих ориентаций диктует необходимость опережения ориентации на развитие производства перед ориентацией на его функционирование. Это означает, что время, затрачиваемое на совершенствование производства, число принимаемых решений по внедрению новинок, число управленческих команд, связанных с развитием производства, должно опережать число управленческих воздействий, обеспечивающих текущую работу хорошо организованного хозяйства. Нарушение этого правила приводит к медленному внедрению инноваций.

7. Правило потенциальной имитации. Каждый работник управляющей подсистемы должен уметь имитировать функции по крайней мере четырех других сотрудников: вышестоящего, нижестоящего и двух работников его уровня.
Предварительным условием имитации функций является соответствующее обучение и практика работы данного руководителя на других должностях (в других подразделениях) аппарата управления. Такое потенциальное имитирование одним работником функций четырех других сотрудников, осуществленное по всей системе управления, создает имитационную сеть, покрывающую все задачи управления. Управляющая подсистема становится способной осуществить необходимую работу в течение некоторого времени даже при дефиците 30% всего состава работников.

Психологические закономерности:

1. Правило зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур.

2. Правило неадекватности отображения человека человеком. Ни один человек не может обыденными средствами постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серъезных решений относительно этого человека.

3. Правило неопределенности самооценок.

4. Правило расщепления смысла управленческой информации при прохождении ее по уровням управления.

5. Правило самосохранения.

6. Правило акцентуации черт характера при воздействии определенного стиля управления.

Управление персоналом как деятельность и как учебная дисциплина является комплексной. Как деятельность, управление персоналом можно рассматривать сквозь призму следующих аспектов:
Hosted by uCoz