Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике. Аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке деятельности работника, результаты труда которого с трудом поддаются измерению.

Зарождение аттестации в нашей стране относится к концу 60-х гг. и связано с утверждением Госкомитетом по науке и технике и Госстроя СССР в мае 1969 г. “Положения о порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений”. “Положение о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи”, утвержденное в 1973 г., подтверждало правомерность применения аттестации во всех отраслях народного хозяйства. Правда, аттестации подлежали только те работники предприятий, которые не назначались вышестоящим органом.

Это было первое поколение аттестационных процедур, которое характеризовалось достаточно простой схемой. Непосредственный начальник составлял характеристику, которую затем подписывал известный “треугольник”. За этим следовало заседание аттестационной комиссии, решающей, соответствует ли работник занимаемой должности. Главное внимание при этом обращалось на квалификацию аттестуемого, на определение уровня его знаний в области экономики, научной организации труда, управления. Результаты такой аттестации не давали достаточно обоснованной информации по совершенствованию работы с кадрами.

Несмотря на простоту, данный элементарный регламент реализовал два важных принципа:

Второе поколение аттестационных процедур характеризовалось тем, что описанный выше регламент дополнялся экспертными оценками деловых качеств аттестуемых в целях повышения объективности характеристик и придания заседаниям аттестационной комиссии более конструктивной направленности. Разрабатывались перечни качеств, подлежащих оценки. Для каждого аттестуемого назначались эксперты из числа начальника, подчиненных и коллег, которые оценивали каждое качество в баллах по определенной шкале. Оценки разных экспертов усредняли, отбрасывая перед этим крайние как субъективные. Недостаток процедуры, прежде всего, в том, что значительно возрастала трудоемкость проведения аттестации, не обеспечивалась сохранность информации и ее конфиденциальность и, кроме того, листок с оценками не являлся официальным документом и не подлежал правовой защите.

Развитие аттестационной процедуры протекало неспешно и благопристойно. Отрицательные заключения аттестационной комиссии были весьма редки (около 3-5 случаев на тысячу), а продвижение по служебной лестнице вообще никак не соотносилось с аттестацией.

В конце 70-х гг. наблюдалось стремительное развитие новых систем аттестации, опирающихся на разработку и практическое использование самых разнообразных методик оценки персонала. Среди них можно отметить методику “Пульсар” (львовское объединение “Электрон”), саратовскую систему бездефектного труда, систему оценки персонала на ряде предприятий г. Горького, методику, применяемую на предприятиях и строительных организациях г. Риги, систему аттестации на Тульском машиностроительном заводе и т.п. Желая снизить трудоемкость, повысить технологическую устойчивость и расширить диапазон возможностей обработки экспертных оценок процедура автоматизировалась, что давало возможность организовать банк данных экспертных оценок и сравнивать оценки данного аттестуемого со средними в организации.

Однако в силу произвольной интерпретация и неоправданного расширения перечня качеств в результате стремления экспертов описать работника “как можно полнее”, аттестация по-прежнему оставалась “третьестепенной” по важности, ее совершенствование шло стихийно, сохранялась проблема утечки информации. Это вызвало необходимость разработки автоматизированной системы аттестации руководителей и специалистов. Основная сложность создания такой системы заключалась в переводе количественных оценок в качественные, что потребовало разработать, во-первых, словарь деловых характеристик по определенной структуре, и, во-вторых, алгоритма формирования деловых портретов на ЭВМ. Это позволило устранить два звена искажения информации: перевод качественной оценки в баллы и обратный перевод.

Выявленные недостатки и ограничения в применении никоим образом не умаляют уникальный отечественный опыт разработки конкретных систем и методов оценки деятельности.

Системы аттестации различаются многообразием применяемых форм и процедур проведения оценки.

Формы аттестации

Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим.

Аттестация без установленной формы дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяют в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный опросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены.

Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

При проведении третьей формы аттестации используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Определенное значение имеет и технология работы при аттестации: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестация закрепляются в нормативных правовых актах, как правило, в Положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения.

Сравнительный анализ Положений об аттестации работников различных сфер общественной жизни показывает, что эти Положения существенно различаются между собой как по структуре, так и по содержанию разделов.

Так, “Положение о порядке аттестования работников прокуратуры Российской Федерации” от 28.08.94., направлено на улучшение подбора и расстановки кадров в соответствии с профессиональными, деловыми и нравственными качествами, воспитания их в духе безупречного выполнения служебного долга по укреплению законности и правопорядка.

Положение имеет следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Аттестационная комиссия.
3. Подготовка аттестаций.
4. Рассмотрение аттестаций.

Согласно Положению под аттестацией понимается не только процесс, но и документ. Аттестация в этом случае является основным, характеризующим работника прокуратуры, документом.

В аттестации излагаются:

• краткие сведения о работнике (год рождения, образование, стаж работы в органах прокуратуры и в занимаемой должности, награды и поощрения, дисциплинарные взыскания за аттестуемый период, когда, по какой должности и в связи с чем аттестовывался последний раз);
• оценка работы аттестуемого и характеристика его деловых и личных качеств (данные о профессиональной деятельности работника, инициативности, творческих способностях, деловитости, ответственности за выполнение служебного долга, повышение профессионального уровня, отношение с коллегами, качествах характера, причинах упущений и ошибок в работе и личном поведении, а также сведения об устранении недостатков, отмеченных при предыдущем аттестовании);
• вывод по аттестовании работника (соответствует занимаемой должности, неполное служебное соответствие, несоответствие занимаемой должности).

В связи со спецификой деятельности в Положении много внимания уделяется иерархии аттестования и задает ее периодичность — раз в пять лет.

В отличие от Положения об аттестовании работников прокуратуры “Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта” № 13/11 от 11.03.94. отличается полным отсутствием структуры, за исключением раздела “Общие положения” и нацелено на обеспечение безопасности судоходства, полетов и движения. Не смотря на свою “размытую” структуру, положительный момент Положения заключается в том, что он включает грамотно подготовленный набор документов, сопутствующих аттестации, в частности формы аттестационного листа и образца удостоверения, выдаваемого по окончанию аттестации. Хотя данное Положение устанавливает срок проведения аттестации раз в пять лет поставлен вопрос о досрочной аттестации, которая производится в случаях, когда на предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями. В отличие от Положения об аттестовании работников прокуратуры, здесь существует только два вида решений аттестационной комиссии — соответствует или не соответствует занимаемой должности.

Несмотря на разнообразие подходов к разработке нормативных правовых документов, регламентирующих подготовку и проведение аттестации в различных сферах общественной жизни, обращает на себя внимание тот факт, что успешное внедрение, “гармоничное” включение аттестации в деятельность организации прямо зависит от уровня проработанности, технологичности этих документов, качества сопровождающих Положения форм документов, необходимых для проведения аттестации.

В “Курсе для высшего управленческого персонала” приводится ряд правил, способствующих внедрению аттестации

• программы аттестации скорее будут внедрены, если вначале их проводить в ограниченных масштабах на определенной группе сотрудников;
• к аттестации, которая проводится впервые, должен привлекаться опытный консультант, к которому должны иметь возможность обратиться члены аттестационных комиссий или производящие аттестацию руководители;
• необходимо точно интерпретировать результаты аттестации, использовать их только в интересах работы;
• не следует оценивать качества, не нужные для работы;
• не следует обращать внимание на низкие оценки факторов, в данный момент для работы не существенные;
• следует исключать из форм документов объективную информацию, которую и так имеет отдел кадров (данные о возрасте, болезнях и т.д.);
• новых сотрудников и молодых аттестовать следует чаще, а постоянных работников — реже;
• аттестация должна заранее планироваться на ряд лет вперед и быть увязана с другими мерами по совершенствованию управления.

Для правильного применения системы аттестации и полного использования заложенных в ней возможностей лицами, ответственными за ее реализацию, полезно придерживаться следующих рекомендаций: