Приложение N 5

А можно ли иначе искать персонал ?

Представьте себе, что Вы, руководитель организации, разместили заказ на подбор персонала в специализированном агентстве. Не удовлетворившись кандидатами, присланными одним агентством, Вы решаете попытать счастья в другом, но встречаете опять того же непонравившегося кандидата. Почему это происходит?

Рекрутеры (фирмы по подбору персонала) говорят, что "в значительной мере базы данных различных агентств совпадают, хотя бы потому, что большинство людей, ищущих работу, посылают свои резюме сразу в несколько агентств".

Сегодня появляется новая специальность - профессиональный искатель работы, который откликается на все объявления, знает, как надо заполнять анкету, отвечать на вопросы тестов и держаться во время интервью - иными словами, владеет искусством продавать себя.

Но такое явление как раз естественно. Удивителен тот факт, что покупатель на рынке труда подчас отказывается или остается недоволен покупкой, и это волнует только его самого. Агенты по найму удовлетворены своим бизнесом и объясняют такое положение вещей тем, что сегодня на самом деле продаваемы только 5 % потенциальных кандидатов.

Все чаще агентства по подбору персонала обращаются к прямому поиску ("охоте за головами"), когда объектом поиска являются работающие где-либо специалисты, в той или иной степени склонные к смене места работы, но это "штучный товар" и стоимость его высока.

Руководитель одного из ведущих агентств по найму с плохо скрываемой обидой спрашивал менеджера по персоналу филиала крупной западной фирмы: "Неужели я вам прислал плохих кандидатов?" Ответ был обескураживающим: "Вы прислали слишком хороших. Мы были бы счастливы, если бы эти люди работали у нас, но сейчас наша фирма не сможет предоставить им достаточных возможностей для карьеры, и через несколько месяцев они просто уйдут" (Эксперт, N 2/1995).

По результатам опроса, проведенного журналом "Эксперт", редкая российская компания может похвалиться высоким профессионализмом кадровой службы, что не позволяет ей самостоятельно действовать на рынке труда и эффективно взаимодействовать с агентствами по найму.

Государственная служба не терпит высокой текучести кадров, поэтому для обеспечения всех прав и гарантий необходимо создать оптимальную структуру кадровой службы организации, которая имела бы возможность самостоятельного выхода на рынок труда. Безусловно, надо сотрудничать и с коммерческими агентствами по найму служащих, но не "перекладывать им на плечи" весь груз кадровой работы. Многие фирмы помимо подбора персонала оказывают и услуги кадрового консалтинга, включающего экспертизу вакансий (описание должностных функций, необходимые личностные характеристики кандидата), определение оптимальной структуры и методов работы с персоналом, аттестацию персонала, разработку и осуществление кадровой политики (разработка  новой концепции или экспертиза существующей, экспертиза и создание корпоративных ценностей организации). Но государственной службе характерна большая дисциплинированность, зачастую секретность, - в этом случае надо стремиться минимизировать число контрагентов на рынке вакансий.

Как бы то ни было, опыт коммерческих агентств по подбору персонала государственным кадровым службам надо всерьез учитывать.

Непростой вопрос о требованиях к кандидатам коммерческими агентствами окончательно не решен. По данным журнала "Эксперт", агентства-рекрутеры в меньшей степени, чем это требуется заказчикам, готовы учитывать такие личные качества кандидатов, как работоспособность и целеустремленность. Зато их отсутствие постараются компенсировать общительностью и знанием иностранных языков.

По данным "Фонда Экополис", за два последних года напряду с традиционными - владение персональным компьютером, иностранными языками, половой и возрастной ценз - стремительно набирают вес такие критерии, как обязательный опыт работы и личные качества кандидата. Это можно объяснить ориентацией на профессионализм. Главное - человек должен чего-то достичь и может это сделать с помощью своих личных качеств.

Конечно, возможна и реальная конкуренция между государственной кадровой службой, с одной стороны, и агентством-рекрутером и фирмой-заказчиком, с другой, но это будет стимулировать и первых, и вторых к совершенствованию работы с персоналом.