На этих страницах размещены материалы по учебной дисциплине "Управление персоналом" - лекционные материалы.
II. КАДРОВЕДЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ Сущность, цели и задачи кадрового планирования.С помощью кадрового планирования можно определить, например:
сколько работников, какой квалификации, когда и
где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным
категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить
ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его
потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала,
повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплат труда,
мотивацию персонал и решить его социальные
проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Основными принципами кадрового планирования являются:
участие работников организации в процессе
планирования;
непрерывность и гибкость планирования;
согласование планов по персоналу;
экономичность.
Как и в обычном планировании, в
планировании персонала используются три группы
методов – балансовые, нормативные и
математико-статистические.
Одним из наиболее используемых является
нормативный метод планирования. Он состоит в том,
что в основу плановых заданий на определенный
период кладутся нормы затрат человеческого
(трудового) ресурса на единицу продукции.
К нормам труда относятся нормы выработки,
времени, обслуживания, численности. Они
устанавливаются для работников в соответствии с
достигнутым уровнем развития техники,
технологии, организации производства и труда. В
условиях коллективных форм организации и оплаты
труда могут применяться укрупненные комплексные
нормы. По мере аттестации, рационализации
рабочих мест, внедрения новой техники,
технологии, осуществления
организационно-технических мероприятий,
обеспечивающих рост производительности труда,
нормы подлежат обязательной замене новыми.
Планирование персонала нередко представляют как четырехэтапный процесс:
1) оценка имеющихся человеческих
ресурсов;
2) планирование будущих потребностей в кадрах;
3) оценка будущих потребностей в кадрах;
4) разработка проекта удовлетворения будущих
потребностей в кадрах.
Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации благодаря:
оптимизации использования персонала.
Детальное планирование позволяет выявить и
продуктивно применить невостребованный
потенциал сотрудников путем расширения
должностных обязанностей, перевода работников
на другие рабочие места, реорганизацию
производственных процессов;
совершенствованию процесса приема на работу.
Планирование является источником информации о
потребностях организации в персонале, что дает
возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов
на планомерной основе, снизить издержки и
избежать кризисных ситуаций, связанных с
нехваткой рабочей силы;
организации профессионального обучения. План по
персоналу является основой для планирования и
проведения профессионального обучения в
организации. Тщательная разработка этого плана
позволяет обеспечить нужную квалификацию
работников и добиться реализации бизнес-планов с
наименьшими издержками;
созданию основы для развития других программ
управления персоналом. Знание тенденций в
динамике численности, изменении
квалификационной структуры персонала позволяет
кадровой службе разрабатывать долгосрочные
программы в области компенсации,
профессионального развития и т.д.;
сокращению общих издержек на рабочую силу за
счет продуманной, последовательной и активной
политики на рынке труда. Знание собственных
потребностей на длительную перспективу дает
организации возможность эффективно
противостоять своим конкурентам и
взаимодействовать с контрагентами на рынке
труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
Чтобы определить потребности
организации в человеческих ресурсах, необходимо
понимать, под влиянием каких факторов они
формируются. Поскольку организации являются
открытыми социальными системами, их потребности
в рабочей силе возникают под воздействием как
внутренних (внутриорганизационных), так и
внешних факторов.
Потребности организации в рабочей силе зависят,
прежде всего, от стоящих перед ней целей, для
реализации которых необходимы человеческие
ресурсы. У организаций со стабильной
долгосрочной стратегией потребности в рабочей
силе не претерпевают серьёзных изменений из года
в год, и планирование человеческих ресурсов не
представляет особой сложности. И наоборот, если
организация меняет стратегию, потребности как в
численности, так и в квалификации рабочей силы
могут существенно измениться. Так, в частности,
при реформировании железнодорожной отрасли уже
планируется уже сокращение численности
работников отдельных организаций, потребуется
реализация программ повышения квалификации и
переподготовки специалистов.
Еще один источник изменений потребностей
организации в рабочей силе –
внутриорганизационная динамика рабочей силы –
увольнения по собственному желанию, выходы на
пенсию, декретные отпуска и т.п. Кадровая служба
должна отслеживать эту динамику и
заблаговременно предсказывать изменения.
Среди множества внешних для организации
факторов существует несколько наиболее важных,
оказывающих непосредственное влияние
на состояние рынка труда – источника рабочей
силы для большинства современных организаций.
Макроэкономические параметры – темпы
экономического роста, уровень инфляции и
безработицы, структурные изменения оказывают
сильное воздействие как на стратегию
организации, так и на ситуацию на рынке труда.
Развитие техники и технологии может самым
кардинальным образом изменить потребности
организации в рабочей силе. Политические
изменения могут влиять на потребности в
человеческих ресурсах и положение на рынке труда
через изменение законодательства, регулирование
макроэкономических параметров, создание
определенного политического климата в стране.
Конкуренция и состояние рынка сбыта,
изменяющееся под воздействием множества
факторов, оказывают самое прямое влияние на
потребности организации в человеческих
ресурсах.
Наименование показателя | Ед-ца измерения | Характеристика показателя |
А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс) | ||
Б. Общеэкономические показатели | ||
1. Объем производства | руб. | Масштаб производства |
2. Величина основных фондов | руб. | Масштаб производства |
3. Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения | % | Уровень социального развития |
Производительность
труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере |
шт. Руб. |
Эффективность использования трудовых ресурсов |
5. Прибыль | руб. | Финансовое состояние организации |
6. Удельный вес фонда потребления в прибыли | % | Уровень социального развития |
В. Кадровые показатели | ||
1. Численность персонала | чел. | Величина организации |
2-5. Удельный вес рабочих, руководителей, специалистов, служащих | % | Структура персонала |
6. Текучесть кадров | чел., % | Неудовлетворенность условиями труда |
7. Средний возраст персонала | лет | Потенциал человеческих ресурсов |
Г. Расходы на персонал | ||
1. Общая величина расходов | руб. | Расходы на человеческий ресурс |
Затраты на
заработную плату Удельный вес заработной платы в издержках |
руб. % |
Рациональность организации заработной платы |
3. Средняя заработная плата | руб. | Уровень оплаты труда |
4. Заработная плата руководителя | руб. | Дифференциация в оплате труда |
Расходы на
социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках |
руб. % |
Степень социальной защищенности работающих |
Расходы на
дополнительные социальные выплаты Удельный вес в издержках |
руб. % |
Степень социальной защищенности работающих |
Расходы на
содержание социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках |
руб. % |
Уровень социального развития |
8. Расходы на участие в прибылях | руб. | Включенность персонала в управление производством |
9. Средний размер дивидентов | руб. | Структура доходов персонала |
Расходы на
персонал, отнесенные на единицу изделия Удельный вес в общих издержках |
руб. % |
Эффективность использования человеческого фактора |
Д. Условия труда | ||
1. Удельный вес работающих во вредных условиях труда | % | Забота о здоровье работника |
2. Уровень травматизма | чел/день | |
3. Уровень заболеваемости | чел/день | |
4. Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда | руб. |
Табл. 6. Распределение ответственности при планировании персонала
Кадровая служба | Линейные руководители |
Формирует
цели планирования |
Определяет
потребности в персонале для подразделения |